Управление персоналом.

Свет принципов управления, как и свет маяков,
является путеводным лишь для тех,
кто знает вход в гавань. Голый принцип
без средств его осуществления ничего не значит.

(Анри Файоль)

Управление персоналом выполняется разными способами. Предлагаю выделить два основных направления. Первый, это управление персоналом – путем административного ресурса.

«Я начальник – ты подчиненный, а значит делай, что велено.»

Сюда же можно отнести разъяснительные беседы, упор на ответственность, на важность общего дела, метод кнута и пряника. Но главный и принципиальный момент центр ответственности перемещается в сторону руководителя, именно он «озабочен» достижением результата. В итоге на выходе мы имеем реактивность сотрудников, пассивность, отсутствие реального творчества, содействия в работе.

Легче держать вожжи, чем бразды правления.
(Козьма Прутков)

В противовес первому, есть способ управления путем моделирования рабочего процесса. При таком варианте руководитель организовывает ситуацию таким образом, чтобы сотрудники сами несли всю «тяжесть» ответственности, чтобы сами ощущали «шило» под пятой точкой.

Для понимания, о чём идёт речь, приведу довольно известный пример создания деловой газеты:

“ Крупный инвестор в кратчайшие сроки создал очень успешную деловую газету. Он набрал высококвалифицированный штаб и установил им уровень зарплаты, в разы превышающий среднеотраслевой, но с одним условием, любое отклонение от заданного стандарта качества влечет потерю очень приличной доли заработной платы, ну скажем 30%. Запоздал с версткой минус 30% зарплаты, не успел вовремя вывести номер в печать та же участь и так далее. Что же получил собственник? Достижение высоких стандартов качества стало уже не его головной болью, а зоной решений всего коллектива. В итоге данная газета столь стремительно завоевала лидирующую позицию на рынке, что конкуренты даже не успели адекватно отреагировать на изменившуюся конъюнктуру.”

Это ли не пример эффективного управления персоналом?! Лично для меня это показатель того, как можно и более того нужно достигать результата при управлении персоналом.

Если проанализировать эту ситуацию, то, что мы можем получить на выходе? Если у вас есть должный ресурс (квалифицированный персонал, необходимый объем денежных средств, материально-техническая база), вы умеете грамотно управлять, выстраивать стратегию и понимаете какие условия необходимо создать для персонала, вы автоматически получите результат. Не будем вдаваться в подробности системологии почему именно так происходит, для этого нужно изучить МКС (метод качественных структур), а разберем перечисленные факторы с точки зрения управления персоналом.

1. 1. Итак, ресурс. Здесь, наверное, все понятно. Далеко не каждая компания может предложить своим сотрудникам заработную плату в разы превышающую среднеотраслевую. Но мы точно можем управлять персоналом с учетом индивидуальных особенностей подчиненных. И здесь важно при управлении персоналом трезво, объективно оценить имеющийся трудовой ресурс. Для этого необходимо четко понимать сильные и слабые стороны своих сотрудников, причем не абстрактные, а конкретные. Мне кажется, мне видится и т.п. здесь не работает и приводит к существенным потерям, причём обязательно финансовым. Решить этот вопрос позволяет ТИМология. Знание типа мышления сотрудника позволяет, при процессе делегирования полномочий среди всего персонала, трезво оценить реальность выполнения вмененных обязанностей.
   2. Переходим, к управлению. Базовые знания в области управления и менеджмента присутствуют априори. Другой уровень мы просто не рассматриваем. Знание своих слабых и сильных сторон позволяет таким образом организовать процесс управления, чтобы нивелировать свои недостатки и наоборот усилить свои конкурентные преимущества.
   3. Таким образом мы подошли к следующему фактору управления персоналом. Необходимость создания для сотрудников тех, условий, в которых они добровольно будут «вынуждены» активно действовать. Почему добровольно? Да потому, что зная тип мышления своего подчиненного, мы понимаем его мотивацию (области управления), тем самым остается лишь создать нужные условия. Почему «вынуждены»? Да потому, что управляя персоналом, таким образом, мы создаем для сотрудников те условия, которые благотворно влияют на их социальную активность, обусловленную работой типа мышления.

Организационная сумма больше арифметической суммы составляющих ее сил.
(А.А.Богданов)

Естественно, чтобы активно моделировать управление персоналом необходимо владеть определенными знаниями, в частности ТИМологией. Но эта задача вполне решаема, а вот неумение рассматривать свой коллектив как целое, как игроков, располагающими различными умениями, подобно команде на шахматной доске лишает нас возможности по настоящему управлять процессами в рамках организации и ставит нас в зависимость от случайных факторов.